Tae Haenahm, directeur général co-fondateur de Storm Ventures
Trouver un candidat qui comprend votre marché et votre mission et qui correspond à la culture de votre entreprise est un défi, même pour les grandes entreprises qui ont d’énormes départements RH et des avantages à offrir. Pour les petites entreprises, avec des équipes de gestion qui n’ont aucune expérience dans le recrutement, c’est un champ de mines.
Dans mon expérience en tant qu’investisseur dans les start-ups, ce sont les cinq premières questions auxquelles les candidats superstars veulent être satisfaits avant de dire oui à votre offre.
Suivez ces étapes et vous augmenterez vos chances de conclure l’offre.
1 : Expliquez votre vision convaincante en une seule diapositive.
Tae Haenahm
Il
est essentiel de partager une vision convaincante. Il doit être grand et changer la terre : comment l’entreprise peut perturber l’ensemble du secteur. Si les superstars ne voient pas une vision convaincante, elles se tournent vers d’autres offres à la place.
Pourquoi est-il si important d’expliquer la vision convaincante dans une diapositive PowerPoint ? (Ou deux phrases, si vous ne montrez pas de présentation.) Si la vision prend plus d’une diapositive à expliquer, il n’est pas assez simple pour l’entreprise d’exécuter et de commercialiser. Idéalement, un PDG devrait partager une vision simple et convaincante que les autres intervieweurs peuvent ensuite répéter et amplifier. Ensuite, le candidat sait qu’il y a cohérence au sein de l’équipe et donc que l’entreprise va place.
Cela répond à la question du candidat : est-ce une grande opportunité
2 : Montrer que l’entreprise peut exécuter à une échelle.
Si le candidat est expérimenté et ambitieux, il voudra savoir qu’une start-up peut accomplir sa mission.
Démontrer le potentiel d’exécution est beaucoup plus difficile que de vendre votre vision. Les dirigeants éprouvés savent que le succès exige une exécution efficace et efficace et la plupart d’entre eux ont travaillé sur des équipes réussies et des équipes en échec.
Si vous voulez prouver au candidat que votre entreprise va vraiment quelque part, vous devez prouver qu’elle peut atteindre des objectifs. Cela exige que chaque département d’affaires ait une compréhension claire des éléments suivants :
- Les objectifs du PDG
- Principales mesures permettant de suivre les progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs
- Les ressources nécessaires (effectifs et budget) pour atteindre ces objectifs
- Le soutien nécessaire des autres cadres supérieurs pour atteindre ces objectifs
Cela répond à la question du candidat : mon travail en vaura-t-il la peine
3 : Vérifier et ensuite affirmer que la société est bonne pour le candidat
Rappelez-vous que toutes les entreprises ne sont pas adaptées à tous les candidats. Cela ne signifie pas qu’il y a un problème avec l’entreprise ou le candidat, mais le fait d’être clair sur votre culture aide les deux parties à travailler en harmonie et finalement à être plus productives.
Alors que les objectifs sont le « ce dont » l’équipe a besoin eam s’exécute contre les objectifs.
La culture crée une compréhension commune de la façon dont une entreprise prend des décisions, grandes et petites. Une culture commune permet à une entreprise de faire évoluer l’exécution en guidant son équipe à prendre des décisions quotidiennes cohérentes sur le plan organisationnel de manière décentralisée. Vous devriez être en mesure de définir la culture de l’entreprise de manière simple et concise en une seule page. Cela aidera chaque intervieweur à fournir la même réponse.
Cela répond à la question du candidat : Est-ce la bonne compagnie pour moi ?
4 : Assurez-vous que chaque intervieweur fournit des réponses cohérentes et complètes.
Les candidats expérimentés poseront les mêmes questions à chaque intervieweur. Les intervieweurs doivent fournir des réponses complètes et cohérentes pour montrer que la compagnie va dans la même direction. Les écarts majeurs dans les réponses soulèvent un drapeau rouge et suggèrent une équipe mal alignée. Les réponses incomplètes suggèrent également un PDG ou une équipe inexpérimentée. Chaque membre de la direction doit s’efforcer de fournir les mêmes réponses aux questions d’un candidat que le chef de la direction.
Cela répond à la question du candidat : Est-ce que je crois au PDG ?
5 : Offrir un ensemble de rémunération équitable qui montre qu’il récompense les performances
Les meilleurs talents par définition peuvent toujours justifier un ensemble de rémunération plus élevé.
Mais les chiffres doivent être cohérents avec le budget du marché et de l’entreprise et équitables par rapport aux autres membres de l’équipe d’un niveau similaire. Expliquer tout cela est plus important que la rémunération réelle.
Il est utile d’incorporer dans l’ensemble quelque chose qui récompense le rendement — des actions s’ils sont des cadres supérieurs, car cela les incite à bien faire et dans une petite entreprise, il y a beaucoup plus de chances de croissance rapide. Ou commission, s’ils sont dans un rôle plus subalterne. Cela leur donne un sentiment de propriété. Les candidats talentueux avec beaucoup d’énergie sont susceptibles de considérer cela comme un défi passionnant.
Cela répond à la question du candidat : la rémunération est-elle équitable ?
Tae Haenahm est co-fondateur de Storm Ventures, une société de capital-risque qui investit dans les start-ups d’entreprise. Il est l’auteur de la série de livres Survival to Thrival : Building the Enterprise Start-up.
