Les entreprises du monde entier sont confrontées à des pénuries de main-d’œuvre, car de nombreuses personnes quittent leur emploi – et l’Asie ne fait pas exception.
Une enquête Mercer de 2021 a révélé que les employeurs de Malaisie, d’Indonésie, des Philippines et de Thaïlande ont observé un taux de roulement plus élevé, en particulier au niveau de la mi-carrière, par rapport aux années précédentes.
La Grande Démission n’est pas près de se terminer, alors comment les employeurs en Asie peuvent-ils continuer à attirer et retenir les talents ?
La réponse réside dans un « bassin sous-exploité » de talents – les personnes handicapées, a déclaré Joni Simpson de l’Organisation internationale du Travail (OIT).
Les personnes handicapées comprennent celles qui ont des déficiences physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles à long terme, selon les Nations Unies.
« On estime à 472 millions le nombre de personnes handicapées en âge de travailler en Asie, mais près des deux tiers d’entre elles ne font pas partie de la population active », a déclaré Simpson, spécialiste senior du genre, de l’égalité et de la non-discrimination.
Le ratio population-emploi pour les personnes handicapées en Asie n’est que de 28%, a déclaré Joni Simpson de l’OIT.
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Selon le dernier guide pour les employeurs publié par l’OIT, les entreprises en Asie luttent pour l’inclusion des personnes handicapées en raison d’un manque de sensibilisation et des stéréotypes dominants.
« Certaines des hypothèses et des craintes les plus courantes sont que les personnes handicapées ne sont capables d’effectuer que des travaux répétitifs de routine, qu’elles ont une faible productivité et un taux d’accident élevé, et que les adaptations au lieu de travail seront coûteuses », a-t-il déclaré.
Mais Simpson dit que les travailleurs handicapés hautement qualifiés sont « là-bas » et « veulent trouver des emplois » – et il appartient aux entreprises d’intensifier leurs pratiques d’embauche diversifiée.
Statistiquement, plus d’un milliard de personnes dans le monde ont un handicap… parmi ce nombre se trouvent d’innombrables personnes talentueuses et douées qui sont plus que capables et désireuses de soutenir, de surpasser et même de diriger leurs pairs.
Bernd Stark
Banque Allemande
Comment l’embauche de personnes handicapées peut-elle profiter à la main-d’œuvre asiatique ? CNBC Make It le découvre.
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1. Avantage concurrentiel
La diversité est de plus en plus importante – 76% des employés et des demandeurs d’emploi déclarent qu’une main-d’œuvre diversifiée est un facteur important qu’ils prennent en compte lors de l’évaluation des entreprises et des offres d’emploi, selon une enquête Glassdoor.
Bernd Starke, responsable du DACH de Deutsche Bank (Allemagne, Autriche et Suisse) la couverture des entreprises pour l’Asie-Pacifique était d’accord, affirmant que la diversité et l’inclusion occupent une place de choix, en particulier pour la « jeune génération des meilleurs talents ».
« Pour que les organisations prospères puissent attirer les meilleurs talents, il est donc impératif d’avoir une culture d’embauche inclusive qui englobe les personnes handicapées. »
Starke est également à la tête de dbEnable Singapore, qui gère un «programme de placement professionnel» offrant aux étudiants stagiaires handicapés la possibilité de se familiariser avec les opérations bancaires.
Depuis le lancement du programme en 2016, cinq stagiaires ont été embauchés à temps plein au sein de la banque.
Pour que les organisations prospères puissent attirer les jeunes talents les plus talentueux, il est impératif d’avoir une culture d’embauche inclusive qui englobe les personnes handicapées, a déclaré Deutsche Bank.
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« Selon les statistiques, plus d’un milliard de personnes dans le monde ont un handicap. Mais on oublie souvent que parmi ce nombre se trouvent d’innombrables personnes talentueuses et douées qui sont plus que capables et désireuses de soutenir, de surpasser et même de diriger leurs pairs », a ajouté Starke.
L’OIT a déclaré dans son rapport qu’en constituant une main-d’œuvre plus diversifiée, les entreprises gagneraient un « avantage commercial concurrentiel » lorsqu’elles élargiraient leurs stratégies et leurs pratiques pour inclure le handicap – ainsi que les différences de sexe, d’âge, de race et d’origine ethnique.
En outre, il a signalé que les entreprises ont constaté que leur réputation s’était améliorée et que leur rentabilité avait augmenté après l’avoir fait.
Une étude réalisée en 2018 par Accenture a révélé que les entreprises qui cherchent activement à employer des personnes handicapées ont déclaré des revenus, des revenus nets et des marges bénéficiaires plus élevés que les entreprises qui ne le font pas.
Simpson a ajouté: « Cela se répercutera également sur les clients – voir cette entreprise comme une entreprise au courant de la diversité… et cela peut avoir un impact sur leur choix de travailler avec eux, leur choix d’acheter chez eux. »
« Il y a un impact positif à la fois pour le personnel interne de l’entreprise et pour les clients de l’extérieur. »
2. Fidélité
La grande démission, qui a vu les démissions massives de travailleurs pendant la pandémie, est une indication que la fidélité au travail appartient peut-être au passé.
Mais selon Simpson, la fidélité à l’emploi est toujours forte chez les employés handicapés.
« Ils sont efficaces dans leur travail et ils ont aussi tendance à être fidèles à leur entreprise. Les taux de roulement sont plus faibles en fonction des preuves dont nous disposons.
Aux États-Unis par exemple, une analyse de DuPont de Nemours a montré que les personnes handicapées ont des performances égales ou supérieures, de meilleurs taux de rétention et moins d’absentéisme.
« Encore une fois, cela peut également concerner d’autres éléments de la diversité. Être apprécié vous fait rester.
La loyauté qu’une entreprise peut cultiver parmi son personnel s’étendra également à ceux qui ne vivent pas avec un handicap.
« Il y a un niveau de satisfaction à travailler pour une entreprise qui obtient [diversity] – Je dirais également pertinent pour d’autres personnes. Lorsque vous savez que votre entreprise vous apprécie, est prête à vous soutenir… vous vous épanouirez et donnerez le meilleur de vous-même sur le lieu de travail », a déclaré Simpson.
3. L’empathie au travail
La Grande Démission a également poussé les entreprises à affiner leur culture pour « répondre aux attentes des professionnels d’être d’abord considérés comme des êtres humains », a déclaré dans son rapport 2022 Global Talent Trends.
L’une des façons dont les entreprises asiatiques peuvent favoriser cette culture consiste à recruter de manière diversifiée et inclusive.
Au fur et à mesure que les entreprises répondent aux besoins des personnes handicapées et en apprennent davantage, elles apportent également de nouvelles perspectives à leurs équipes.
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« Nous sommes tous un peu plus humains quand nous prenons soin les uns des autres. Si vous avez un collègue en fauteuil roulant, vous devez être plus disposé à aider et à soutenir [him/her]», a déclaré Starke.
« Lorsque vous leur parlez et (découvrez) qu’il leur faut deux heures le matin pour se rendre au travail… vous commencez juste à être un peu plus empathique. »
Simpson a ajouté qu’au fur et à mesure que les entreprises répondent aux besoins des personnes handicapées et en apprennent davantage, elles « apportent également de nouvelles perspectives à leurs équipes ».
« Après tout, nous allons tous être là [experience disability] à un moment de notre vie. «
Comment les entreprises peuvent démarrer
Pour Starke et Simpson, la constitution d’une main-d’œuvre plus diversifiée commence par les chefs d’entreprise.
« Les dirigeants donnent le ton. Ils doivent examiner leur recrutement et s’assurer qu’ils ne discriminent pas indirectement et inconsciemment les candidats potentiels handicapés », a déclaré Simpson.
« La direction doit s’assurer que les gens ne le font pas. Ne les imaginez pas comme des personnes qui n’occupent le poste que pour un quota.
La politique d’inclusion du handicap d’une entreprise devrait inclure des dispositions sur le recrutement, la confidentialité, la progression dans l’emploi, le maintien dans l’emploi et l’accessibilité, a déclaré l’Organisation internationale du travail.
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Starke a souligné qu’à mesure que les entreprises s’orientent vers l’embauche d’une main-d’œuvre plus diversifiée et inclusive, l’objectif final devrait concerner les opportunités d’emploi, « et non la charité ».
« Si nous employons une personne handicapée, il faut que ce soit en fonction de ses capacités et de ses talents. »
